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Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences

THÈME social
222 caractères
temps de lecture : 2 minutes
Résumé :

Depuis 2005, le Code du travail impose aux entreprises qui emploient au moins 300 salariés de négocier la Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) avec les partenaires sociaux tous les 3 ans.
L'employeur doit donc convoquer les parties à la négociation mais un accord peut ne pas être conclu à l'issue des négociations, ou il peut être décidé de modifier, voir supprimer un accord mis en place préalablement.

Toutes les entreprises, peu importe leur taille, peuvent mettre en place une démarche de GPEC à tout moment.

Le saviez-vous ?
Depuis 2019, ce sont les Opérateurs de Compétences (OPCO) qui accompagnent les entreprises dans leurs missions en termes de GPEC.
De plus, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d'une aide financière de l'Etat. Celle-ci est plafonnée à 50% de la facture et 15 000 EUR.


social


Pourquoi mettre en place une GPEC ?

Dans un environnement de plus en plus mouvant qui donne lieu a des augmentations ou des baisses considérable du carnet de commandes et des besoins de nouvelles compétences dans un délai souvent très court, la GPEC est un outil qui permet de mettre en place des plans d'actions afin d'anticiper les écarts entre les besoins et les ressources de votre entreprise en matière de ressources humaines.

De plus, la GPEC considère vos collaborateurs dans le cadre de leur évolution professionnelle et facilite l'adaptation des métiers aux évolutions de votre environnement social, économique et technologique.

Si on devait résumer la GPEC à une question ce serait :
Comment vous assurer d'avoir les bonnes compétences au bon moment et au bon endroit pour déployer votre stratégie globale face à la concurrence ?

En mettant ainsi le capital humain au centre de votre stratégie, vous anticipez l'évolution future de votre entreprise et sécurisez ainsi son adaptabilité aux différentes conjonctures.


Comment mettre en place une GPEC ?

La démarche passe d'abord par la réalisation d'un diagnostic de l'existant, un état des lieux, quant à vos métiers, les compétences et les profils de vos salariés.

Le but étant d'identifier les écarts entre les compétences effectivement présentes dans votre entreprise et celles attendues dans le cadre de vos futures stratégies et des évolutions technologiques.

C'est ainsi l'occasion, entre autres, de :
> redéfinir les fiches de postes, 
> recenser vos besoins en formations, 
> conseiller vos collaborateurs sur l'utilisation de leur Compte Personnel de Formation (CPF),
> proposer des bilans de compétences,
> mettre en place des tutorats pour préserver les compétences clés en interne et un plan de développement des compétences,
> faire évoluer votre trame pour les entretiens annuels.

Suite à ce travail d'analyse, reste à élaborer un plan d'actions RH pour réduire les écarts entre votre états des lieux et les futurs besoins.

Vient ensuite l'heure du bilan des actions effectivement menées pour vérifier si les objectifs ont été atteints, les impacts et vos marges d'amélioration.


posté le
Corrigé le 2020-07-05
 

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